Relacionamento Interpessoal professor-aluno: Onde estão os pais?

A sociedade está se preparando para se proteger de seus jovens, não para protege-los. Aceita-se com naturalidade um mundo que a criança é problema e não esperança.

Somos cúmplices de uma sociedade que abandona seus jovens, precisamos aumentar a maioridade educacional, com formação geral ou profissional, com vida cultural, musica, esportes, etc.

A desigualdade acaba com a harmonia entre as pessoas. Cada vez os jovens apresentam problemas nunca antes enfrentados pelos professores. Não adianta ensinar cidadania se os alunos não são respeitados, escutados, não podem dialogar, argumentar ou discutir. Valores éticos e morais só fazem sentido que se trabalha na convivência na escola ou em casa.

As relações emocionais precisam ser mais consideradas pela escola. O professor tem uma implicação muito importante quando se relaciona com os alunos, família, colegas de trabalho.

As sensações de rejeição e desprezo influenciam muito o rendimento escolar do aluno.

A escola deve proporcionar um clima motivador para que seu aluno se interesse pela escola e pelo aprendizado.

A qualidade depara-se com o obstáculo das condições sociais e econômicas.

O filme "O diabo veste Prada" tem por objetivo:

–  Analisar a vivência do jovem profissional no ambiente de trabalho.

–  Reconhecer o comportamento do gestor em relação a sua equipe.

Sem dúvida, este filme retrata as aspirações do jovem profissional no mercado de trabalho com o mundo real que este se depara.

A jovem Andrea (Anne Hathaway) consegue o emprego dos sonhos de muitas garotas. Será assistente de Miranda Prisley (Meryl Streep), editora chefe da revista Runaway Magazine.

A trama explora o universo da pressão e assédio moral, porém Andrea não desiste, aprimora seu visual e seu trabalho, mostrando a todos o seu verdadeiro potencial.

DIREITO DO TRABALHO

 Como ocorre com qualquer ramo do Direito, quando se fala em Direito do Trabalho, o foco diz respeito às normas que regem determinadas relações jurídicas, no caso as relações jurídico-trabalhistas.

Relações jurídicas trabalhistas são estabelecidas entre o empregador ou patrão, que apresenta uma oferta de emprego, e o empregado, parte menos favorecida dessa relação, que aceita essa oferta. Portanto, o emprego é uma relação jurídica que envolve direitos e obrigações, sendo também designado pela denominação vínculo empregatício.

               

 Para melhor compreensão, no que tange às partes do vínculo empregatício, seus conceitos estão legalmente estabelecidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, assinado em 1º de maio de 1943, pelo Presidente Getúlio Vargas, sendo então o principal diploma normativo da legislação trabalhista brasileira.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (CLT, art. 2º).

Para os efeitos exclusivos da relação de emprego, equiparam-se ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (CLT, art. 2º, § 1º).

Por sua vez, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3º).

As Fontes do Direito do Trabalho

Da aprovação da CLT até os dias atuais, o Direito do Trabalho passou por intensa e constante evolução. Começando-se pela própria CLT, seu conteúdo abrange não apenas normas individuais, dispostas para reger cada vínculo empregatício que se estabeleça. Na verdade, pode-se afirmar que a CLT versa sobre quatro modalidades de normas trabalhistas:

·       Normas de direito individual do trabalho.

·       Normas de direito coletivo do trabalho.

·       Normas de direito administrativo do trabalho.

·       Normas de direito processual do trabalho.

O primeiro destaque fica por conta das normas coletivas do trabalho, pactuadas entre os sindicatos de trabalhadores e os patronais, com destaque para as Convenções Coletivas de Trabalho, que contemplam direitos dos trabalhadores adicionais em relação aos estabelecidos na CLT e demais normas trabalhistas. Exemplificativamente, pode-se citar como normas recorrentes nessas convenções coletivas aquelas que versam sobre cesta básica, convênios médicos, critérios de reajuste salarial, horários de estudante, programas de qualificação e transporte.

Após a publicação da CLT e várias décadas de evolução da legislação trabalhista, com gradativas conquistas de direitos pelos trabalhadores, um marco fundamental para o Direito do Trabalho foi, sem dúvida, a promulgação da Constituição Federal de 1988, com o seguinte conteúdo normativo:

·       Direitos garantidos aos trabalhadores urbanos e rurais (art. 7º)

·       Livre associação profissional e sindical (art. 8º)

·       Direito de greve (art. 9º)

Ainda, após a Constituição de 1988, a evolução da legislação trabalhista brasileira assumiu um ritmo acelerado e constante, mas o maior destaque fica por conta da grande intensidade da atuação da Justiça do Trabalho, por meio das Varas do Trabalho, dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho. Primeiro, pela atividade de dirimir conflitos entre reclamantes (empregados) e reclamados (empregadores) em reclamações trabalhistas, e entre entidades sindicais, também dos dois polos da relação trabalhista, nos dissídios coletivos. E segundo, pela intensa jurisprudência, consolidada em súmulas e orientações jurisprudenciais, que constituem fontes de capital importância para o Direito do Trabalho na atualidade.

Normas individuais do trabalho

Normas individuais do trabalho são aquelas que regem qualquer relação de emprego e que devem ser pactuadas entre empregadores e empregados dentro dos limites estabelecidos pela legislação trabalhistas.

Identificação profissional

O primeiro destaque fica por conta das normas de identificação profissional, estabelecidas na CLT entre os seus artigos 13 e 56. Vale ressaltar que a identificação profissional é fundamental para o controle de toda a atividade do empregador e dos direitos dos trabalhadores. Um documento indispensável, que deve ser portado por todo e qualquer trabalhador é a Carteira de Trabalho e Previdência Social, obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração. Além da Carteira de Trabalho, também faz parte da identificação profissional o Registro de Empregados, no qual, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à admissão no emprego, à duração e à efetividade do trabalho, bem como férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. Atenção, também, para o registro de empregados que deverão ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Duração do trabalho

 É fundamental para qualquer trabalhador poder conciliar o trabalho com as outras atividades e áreas da vida, tais como: estudos, família, amigos, relacionamento afetivo, repouso, lazer etc. Para tanto, a legislação trabalhista estabelece normas que regem a jornada de trabalho, bem como o trabalho noturno e em jornada extraordinária. Segundo expõe Palaia (2011): A duração da jornada de trabalho não deve exceder o limite máximo imposto por lei, sob pena de causar fadiga aos empregados, com consequente desequilíbrio neuropsíquico e descontrole de atividades vitais. O repouso deve ser suficiente para recomposição vegetativa, evitando a queda de produção e alteração na qualidade e produtividade do empregado.

A jornada semanal máxima de trabalho é estabelecida na Constituição Federal em 44 horas, enquanto a CLT prevê que a duração normal do trabalho não pode exceder 8 horas diárias. Portanto a jornada de trabalho máxima de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, conforme acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (CLT, art. 59). Seja por acordo individual ou coletivo, essas horas extras serão remuneradas com um adicional de, no mínimo, 20% sobre a remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 59, § 1º). São as chamadas horas extras, cujo adicional mínimo de 20% pode ser estabelecido em patamares superiores em acordo coletivo.

Mas, o trabalhador também precisa de descanso e lazer, e da jornada de trabalho nos limites da lei, também lhe são assegurados os seguintes direitos:

·                  Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso (CLT, art. 66).

·                  Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, isto é, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo no todo ou em parte (CLT, art. 67). Por outro lado, na exceção à regra, para os serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização (CLT, art. 67, § 1º).

Outro aspecto relacionado à duração do trabalho diz respeito ao trabalho noturno, assim considerado aquele executado entre 22 horas de um dia, 5 horas do dia seguinte (CLT, art. 73, § 2º). Salvo, nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno com um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna (CLT, art. 73), ou seja, pode ser maior do que 20% se pactuado em acordo individual ou coletivo.

O cálculo da hora noturna é muito parecido com o do adicional de horas extras, com o detalhe adicional de que a hora de trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos, o que é constitui uma vantagem além do adicional (CLT, art. 73, § 1º).

Finalmente, o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho. Isso como regra, pois em se tratando de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, em que o empregador forneça a condução, o empregado terá direito a receber uma importância adicional pelas chamadas horas in itinere, assim compreendidas aquelas dependidas pelo empregado até o local de trabalho de difícil acesso transportado pelo empregador (CLT, art. 58, § 2º).

Como exemplo: poderão ter direito a horas in itinere aqueles que trabalham em estabelecimentos rurais, mas residem na zona urbana.

Férias

O trabalho seja qual for a sua natureza, braçal, manual, intelectual, repetitivo, em jornada diurna, em jornada noturna, em turnos de revezamento, sempre consumirá energias físicas e psíquicas do trabalhador. A explicação se prende a fatores fisiológicos e psicológicos que fogem ao objeto de estudo do direito, mas o esgotamento das energias do trabalhador e de seus familiares depois de longos períodos é algo que salta aos olhos. É por isso que todo trabalhador precisa tirar férias, direito remunerado que lhe é garantido no artigo 7º, inciso XVII.

As Férias correspondem a um período de descanso remunerado a que tem direito o trabalhador depois de cada ano de trabalho. Esse período de descanso, como regra, corresponde a trinta dias (CLT, art. 130, inciso I), e deve ser usufruído durante o ano posterior àquele em que o direito foi adquirido (CLT, art. 134).

Dentro do período de gozo, as férias serão concedidas pelo empregador, que participará o empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 dias. E, dessa participação o trabalhador dará recibo (CLT, art. 135). Portanto, não é prerrogativa do empregado escolher em que período usufruirá de suas férias, mas sim um direito do empregador estabelecer esse período, não sendo vedado, é claro, que o empregador, na prática, permita ao empregado que manifeste sobre a melhor data para suas férias, tendo em vista seus interesses particulares, tais como viagens e férias escolares.

Outro detalhe importante sobre as férias é que, via de regra, serão concedidas por um período de 30 dias consecutivos. Contudo, em casos excepcionais, serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos (CLT, art. 139, § 1º).

Por fim, nos termos do artigo 130 da CLT, pode ocorrer que o período total de férias não seja de trinta dias. Isso vai acontecer sempre que o trabalhador tiver faltas não justificadas acima do limite máximo de cinco. Dessa forma, o empregado terá direito a:

·       30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes.

·       24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas.

·       18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas.

·       12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

E, além disso, dispõe o artigo 133 da CLT que não terá direito a férias o trabalhador que:

·       Faltar mais do que 30 dias consecutivos.

·       Se no primeiro período aquisitivo deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias após sua saída.

·       Esteve em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias.

·       Esteve recebendo do INSS auxílio-doença ou por acidente de trabalho, por mais de seis meses, mesmo que por períodos descontinuados ao longo do período aquisitivo.

Remuneração do trabalho

Uma vez admitido e cumprindo a sua jornada de trabalho, o empregado faz jus a uma remuneração. No caso do vínculo empregatício, essa remuneração é denominada salário ou ordenado.

Geralmente, o salário é mensal, mas pode ser pago por dia, por semana ou até quinzenalmente. A fixação do salário é realizada de comum acordo entre empregador e empregado, sendo baseada nos parâmetros do que normalmente é pago no mercado de trabalho para cada profissão ou atividade, mas respeitadas as normas trabalhistas individuais e coletivas, tais como:

·       Salário mínimo, que é um direito constitucional do trabalhador (CF, art. 7º, inciso IV).

·       Piso salarial fixado e índices de reajuste fixados em convenção coletiva de trabalho de cada categoria de trabalhadores.

Só que não se restringe a ele a remuneração do trabalhador, que pode compreender também outras parcelas em dinheiro, com destaque para:

·       Comissões, gorjetas ou gratificações.

·       Horas extras decorrentes do trabalho extraordinário e pagas em percentual superior às horas normais.

·       Adicionais de trabalho noturno.

·       Adicional de insalubridade de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, devido a empregados que trabalhem em locais insalubres

·       Adicional de periculosidade calculado à razão de 30% sobre o salário fixo do empregado, devido àqueles que trabalham com inflamáveis ou eletricidade.

·       PLR – participação nos lucros e resultados da empresa.

Além disso, a remuneração do empregado pode compreender também utilidades, tais como transporte, moradia, cesta básica, educação aos filhos, veículos e assistência médica.

Por fim, o empregado também tem outros direitos remuneratórios, que não se pode deixar de citar. São eles:

·       Décimo terceiro salário (CF, art. 7º, inciso VIII).

·       Adicional de um terço sobre férias (CF, art. 7º, inciso XVII).

·       Salário-maternidade para as mulheres (CF, art. 7º, inciso XVIII).

Rescisão do contrato de trabalho

Por fim, deve-se mencionar a proteção que a legislação trabalhista dispensa ao trabalhador em relação à dispensa imotivada. Para melhor entendimento, é preciso compreender que, além de situações como falecimento do empregado e sua aposentadoria, a extinção do vínculo empregatício poderá se dar por:

·       Pedido de demissão, em que a iniciativa é do empregado.

·       Demissão por justa causa, de iniciativa do empregador, com fundamento em atos praticados pelo empregado, taxativamente previsto no art. 482 da CLT, tais como improbidade, embriaguez, indisciplina, insubordinação, abandono de emprego entre outras.

·       Demissão sem justa causa, por iniciativa do empregador ou a despedida indireta, equiparada à demissão sem justa causa, que ocorre quando o empregador age de modo a tornar intolerável ou insuportável a continuação da relação de emprego.

Em todos esses casos, ocorre a rescisão do contrato de trabalho, com a consequente obrigação do empregador pagar as chamadas verbas rescisórias, que são mais numerosas nas hipóteses de demissão sem justa causa e rescisão indireta, com destaque para a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), cujos depósitos também são liberados ao empregado no caso de demissão sem justa causa, hipótese em que ele também tem direito a receber seguro-desemprego.

Por fim, é importante asseverar que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima, regra geral, 30 dias. É o chamado aviso prévio, de que trata a CLT a partir do artigo 487.

Referência

LIMA, F.M.M. Elementos de Direito do Trabalho. 13. ed. - São Paulo: LTr, 2010.