Gestão de desempenho

As transformações ocorridas no ambiente competitivo trazem impactos a todas as áreas da organização, como a atuação em uma economia globalizada, o desenvolvimento da tecnologia da informação, a necessidade de maior eficiência e inovação, a pressão pela qualidade e a ênfase no cliente, que se torna cada vez mais exigente.

E não é de estranhar que a área de RH também passe por mudanças. Nesse sentido, você pôde perceber que a área de gestão de pessoas ganha cada vez mais relevância, em particular na implantação de modelos de valorização das competências que permitam medir o desempenho e desenvolver políticas de retenção de talentos. Além disso, é possível perceber que o RH assume nova função estratégica, ultrapassando o âmbito estritamente operacional para participar do alinhamento com a direção da empresa.

Essa condição permite reduzir dissonâncias a respeito da missão, da visão e dos objetivos estratégicos, além de promover o espírito de pertencimento e motivação aos valores institucionais.

Esse novo papel demonstra que, com uma gestão bem-sucedida de pessoas, a organização é capaz de gerar excelentes resultados financeiros, por contar com indivíduos capacitados e comprometidos, que se transformam no diferencial competitivo, decorrente da valorização do potencial humano.

A opção pelo modelo de gestão de pessoas por competências tem íntima relação com as diretrizes estratégicas da organização.

A definição das estratégias de empresa e o sucesso do planejamento, como um conjunto integrado de compromissos e ações para explorar as competências essenciais da empresa e obter vantagem competitiva, dependem do envolvimento das pessoas que atuam nas organizações, nos diferentes níveis hierárquicos e da importância de todos estarem alinhados com essas declarações estratégicas da empresa, buscando o futuro comum. Para a efetividade do planejamento estratégico, este deve ser concebido da forma adequada, ouvindo-se os prováveis atores envolvidos no processo de execução e sintonizando-se com os objetivos da empresa, de maneira que sejam exploradas as condições favoráveis para o alcance dos objetivos.

Tal prática torna necessário revisar ou investir no engajamento em quatro indicadores organizacionais, que são:

·                  Definição do negócio

·                  Missão

·                  Visão de futuro

·                  Identificação dos valores organizacionais

A presença do profissional de RH é fundamental, pois será essa a área que contribuirá para o alcance dos objetivos corporativos e, ao mesmo tempo, buscará atender às necessidades dos colaboradores.

Uma gestão do desempenho depende da definição dos passos necessários para sua implantação, desde a definição das competências necessárias para a empresa, o engajamento da direção ao projeto e um modelo de acompanhamento dos resultados.

Por uma sequência de blocos apresentados por Gramigna, foi possível visualizar quais as principais ações a serem seguidas, com a visualização de um modelo de competências, alinhado às estratégias organizacionais. Além do mapeamento das competências, o modelo propõe os seguintes critérios:

·       A criação de um banco de talentos e como realizar a avaliação de potencial

·       A integração com o plano individual de desenvolvimento de competências

·       A relação com o projeto institucional de capacitação por competências

·       Processo de execução do modelo para a gestão do desempenho.

A implantação de um modelo estruturado, a partir desses critérios, permite que as ações de gestão do desempenho estejam adequadas tanto às normas ISO 9001 como ao plano de carreira e remuneração da empresa, pois o sistema de avaliação traz como consequência o direcionamento das ações de forma compartilhada, o engajamento às metas e acesso às recompensas pelos resultados alcançados.

O mapeamento de competências auxilia a empresa a definir quais os critérios técnicos e comportamentos que deseja de seus funcionários (conhecimentos, habilidades e atitudes) e como podem ser gerenciados para o sucesso dos negócios.

Dentre os benefícios do mapeamento de competências, podemos destacar a clareza de critérios para avaliação de desempenho, de acordo com as competências-chave do negócio, estabelecimento de políticas para promoção interna e banco de talentos, suporte ao processo de recrutamento e seleção em alinhamento com as competências essenciais da organização, aproveitamento do potencial humano para atingimento de metas e implantação de programas de treinamento e desenvolvimento que efetivamente estejam orientados para o aprimoramento de pessoal.

Portanto, o processo de mapeamento de competências possibilita identificar e criar taxonomias de classificação das competências importantes a serem apresentadas pelas equipes e como podem ser mensuradas posteriormente em critérios objetivos.

A importância do desenvolvimento do banco de talentos para identificação de potencial, seja aplicado ao recrutamento de novos colaboradores como ao mapeamento nos processos seletivos internos. A ampliação do conceito de inteligência aplicada ao ambiente de trabalho no atual momento competitivo e quais as exigências que são apresentadas ao profissional de Recursos Humanos para a gestão do desempenho. No caso dos processos de seleção por competências, foram apresentadas várias estratégias, cuja aplicação dependerá da análise das demandas da organização. Como cada uma delas apresenta vantagens e desvantagens, cabe ao profissional responsável pelo processo e sua capacidade de interação com detentor da vaga, traçar os caminhos necessários para que os resultados sejam os mais assertivos possíveis, no sentido de atender a demanda pela escolha do profissional mais adequado à vaga, reduzindo custos com novos processos seletivos, treinamento ou insatisfação do colaborador, já que o ganho deve ser recíproco.

O modelo de gestão de pessoas baseado na gestão de resultados consiste nas seguintes etapas: identificação, desenvolvimento, avaliação e recompensa dos talentos.

Nesse processo, para o gerenciamento e manutenção dos resultados, o grande desafio das organizações constitui-se em reter e manter os seus talentos, o que é melhor gerenciado quando há um conhecimento sobre os perfis de competências que já se possui e quais são aqueles estratégicos para o cumprimento de suas metas. O Banco de Talentos auxilia tanto no mapeamento como no processo de recompensa por meio de resultados atingidos, em processos de avaliação de desempenho. Da mesma forma, refletiu sobre a importância do autoconhecimento, como forma de desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes, pois este processo depende tanto da empresa como da abertura do próprio colaborador.

A evolução dos modelos de avaliação de desempenho, em particular sobre a transição do modelo tradicional para metodologias alinhadas às políticas de gestão participativas, como a Avaliação 360°.

A organização que faz uso da avaliação de desempenho 360º tem vantagens, como uma maior aprovação por parte dos avaliados, pois o fato de serem avaliados por pessoas diferentes e de forma recíproca proporciona um aumento do senso de justiça, a segurança e comprometimento com o processo. Além disso, os resultados tendem ser mais confiáveis e impessoais uma vez que existe um maior controle quanto aos diferentes feedback emitidos pelo avaliador.

A importância das ferramentas de gestão de resultados como subsídios ao gestor para orientação de carreira e desenvolvimento de competências, bem como os critérios para a efetiva aplicação no dia a dia de gestão da equipe. A importância do uso de indicadores de desempenho, para que se possa avaliar a relação entre o esperado X o realizado e, a partir da diferença entre eles, seja possível tomar decisões quanto ao autodesenvolvimento ou investimento em programas de capacitação e treinamento.

Alguns pontos são relevantes para o processo de retenção de talentos, como liderança em equipes de alto desempenho, gestão das emoções no ambiente de trabalho, comunicação interpessoal e as tendências no gerenciamento da criatividade e inovação.