TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Nos dias atuais a Administração de Recursos Humanos (ARH) e os seus subsistemas (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração) são fundamentais para o sucesso organizacional.

O fator humano é imprescindível para a o sucesso da empresa, pois o raciocínio humano é o diferencial no processo de reconhecimento das necessidades dos clientes e consequentemente traz lucros esperados à organização. Sendo assim, entende-se que na gestão do conhecimento na era da informação, onde o cenário muda constantemente, o recurso humano deve ser sempre administrado da melhor maneira cujo objetivo final é a visibilidade institucional.

A existência das áreas do desenvolvimento humano (treinamento, desenvolvimento pessoal e desenvolvimento organizacional) e o vínculo existente (e necessário) entre o desenvolver do indivíduo e o desenvolver da organização.

 As formas diferentes do ser humano aprender e assimilar informações e treinamentos. A personalidade com seus fatores hereditários e ambientais. Pôde verificar que existem influências e condições que afetam o aprender e que, por isso, existe a avaliação do subsistema do desenvolvimento de pessoas. E por fim, pôde estudar as etapas desse subsistema, que mostram passo a passo as fases de mudança que uma pessoa deve atravessar até o alcance dos resultados tangíveis para a organização.

O processo de aprendizagem,

a principal diferença entre treinamento e desenvolvimento,

 a importância do treinamento e motivo pelo qual as organizações especialmente as atuais, da era da informação, valorizam o treinamento e o desenvolvimento de seus colaboradores como ferramentas estratégicas, que garantem resultados positivos e lucrativos para elas.

O ciclo do treinamento, conhecendo sua primeira etapa, em que se estuda ambientes, cargos, pessoas e organização como um todo, para a definição de treinamentos nas organizações.

As três últimas etapas do ciclo do treinamento:

·        Programação / Planejamento;

·        Execução

·        Avaliação.

Durante a fase da programação deve-se selecionar exatamente quais as técnicas deverão que ser utilizadas em cada treinamento oferecido, pensando exatamente na cultura da empresa, nos aprendizes e também e nas informações que se pretende oferecer.

Por fim, a importância de compreender se todos os recursos, técnicas e ferramentas utilizadas foram adequadas para atingir os objetivos organizacionais e individuais dos aprendizes.

 Educação Corporativa é mais um conceito que uma prática, envolvendo a valorização da aprendizagem contínua como forma permanente de obter uma vantagem competitiva sustentável.

Universidade Corporativa, uma iniciativa que formaliza e reúne os esforços em treinamento, de forma que passe a fazer parte da cultura da organização. Concluímos que essa migração do tradicional T&D para a Educação Corporativa advém da necessidade por pessoas qualificadas às novas competências exigidas, já que é por meio da aprendizagem que a inovação se faz possível, mantendo a organização sempre atenta e preparada para responder às mudanças do mercado.

A informação é o ponto inicial para o ciclo de geração de valor pelo capital intelectual. O ser humano transforma a informação em conhecimento que, por sua vez, quando aplicado adequadamente, se transforma em ações de impacto positivo sobre a organização. Para que isso aconteça, as organizações devem promover a Gestão do Conhecimento, ou seja, controlar e desenvolver processos de criação contínua do conhecimento, disseminá-lo entre todos os membros da empresa, aplicá-lo com discernimento na prática, além de provocar a atualização e ampliação permanente do conhecimento.

As competências organizacionais são formadas por suas

·        competências essenciais,

·        funcionais,

·        gerenciais e

·        individuais das pessoas.

A reunião dessas competências forma o capital humano da empresa. Já o capital humano é a força integradora que mobiliza o capital externo e interno, formando, por fim, o capital intelectual da organização. É assim que é gerado o valor agregado por meio do conhecimento. E o agente que movimenta essa roda é o ser humano, assim sendo, o seu desenvolvimento tornou-se chave para a competitividade no mercado.

As mudanças constantes do mercado conduziram as organizações a se adaptarem rapidamente ao ambiente como forma de sobrevivência. Uma vez que as mudanças não são estáveis, tão pouco permanentes, esse exercício de adaptabilidade culminou nas técnicas e métodos de Desenvolvimento Organizacional – um esforço da organização em melhorar os processos e o uso de seus recursos para que se flexibilizem de maneira eficaz e veloz às mudanças futuras. Refere-se a uma mudança planejada, de longo prazo, com apoio em conceitos das ciências do comportamento que visam provocar mudanças positivas na cultura organizacional e, sobretudo, fazer da mudança a própria cultura organizacional.

prática as intervenções da teoria do Desenvolvimento Organizacional que se divide em três etapas essenciais:

·        a coleta de dados,

·        o diagnóstico organizacional

·        ação de intervenção.

Viu também que existem variadas técnicas para realizar a intervenção e que comumente elas estão relacionadas com os seis métodos apresentados anteriormente. São eles:

Método de realimentação de dados, que compreende na reunião e compartilhamento de informações organizacionais relevantes entre seus membros como forma de subsidiar a responsividade criativa. Já o método de desenvolvimento de equipes se baseia na criação de grupos interdisciplinares (não distingue hierarquia ou divisões de unidades internas), no intuito de gerar diálogo, confiança e espírito de equipe. O método de Grade Gerencial, por sua vez, utiliza de metodologia avaliativa com foco em definir estilos gerenciais e discrepâncias destes com o modelo de excelência. O método de enriquecimento e ampliação de cargo busca valorizar a importância funcional para as pessoas que o desempenham, como forma de atingir a satisfação individual e eficácia no alcance de metas organizacionais. A técnica de treinamento da sensitividade aborda a autorreflexão como caminho para competências interpessoais. E, por fim, a consultoria de procedimentos utiliza-se de especialista externo à situação para apoiar e otimizar o uso dos recursos organizacionais na execução da estratégia da empresa. Todos esses métodos têm como objetivo comum a provocação da mudança planejada de um modelo organizacional XA (convencional) para um modelo YB (inovador).